Défis et enjeux du management intergénérationnel et interculturel

"Le management intergénérationnel " est l'art de faire collaborer toutes les générations ensemble. Il est créateur de richesses largement inexploitées dans la plupart des entreprises. Quels en sont les méthodes et les enjeux de motivation ?

La transmission des savoirs, et la planification de la relève

Concernant le management de la connaissance, non seulement le contenu pertinent à transmettre doit être sérieusement évalué (tout ne mérite pas d'être transmis), mais aussi la méthode de transmission des savoirs doit être adaptée. Car les modes d'apprentissage des nouvelles générations sont profondément différents.

Dans l'entreprise, qui sera capable d'assurer la relève, les anciens ne devront pas décider seuls. Le changement accéléré du contexte mondial impose une analyse renouvelée du type de talents qui permettra à l'entreprise d'assurer sa croissance et sa pérennité. Les nouvelles générations doivent contribuer à définir ces nouveaux repères organisationnels puisqu'elles auront à gérer ces nouvelles organisations que leur transmettront les anciens.Ces rapports pacifiés et coopératifs entre les générations ne peuvent être totalement prescrits dans la mesure où ils relèvent d'actes volontaires et de régulation autonome sans cesse réactualisée, enracinée dans une logique de réciprocité, de don/contre don. Ce type de dispositifs formalisés semble plus fréquent dans les univers techniques et industriels que dans les activités commerciales ou administratives. Cependant l'efficacité de ces systèmes de transmission suppose la réunion de plusieurs conditions, que l'on retrouve de façon très inégale dans les entreprises :

• la sélection des tuteurs sur la base du volontariat ; (Contrats favorisant le tutorat : Apprentissage, génération, professionnalisation)
• la formation des tuteurs, pour « leur apprendre à transmettre » ; activité qui requiert des outils et des compétences spécifiques notamment sur un plan pédagogique ;
• la reconnaissance et la valorisation de cette mission spécifique d'accompagnement des nouvelles recrues ;
• un « tutorat collégial » et non pas « un tutorat hiérarchique », afin de ne pas entraîner une confusion des genres néfaste aux processus d'apprentissage
• la mixité des collectifs qui facilitent la confrontation des points de vue, et, à terme, la production collective de solutions innovantes et de savoirs professionnels partagés. (Marie Wierink, Dominique Méda ; Rapport du groupe de travail «Mixité professionnelle et performance des entreprises» 2005)
• une certaine stabilité des équipes dans le temps pour favoriser l'instauration de rapports de confiance, préalable nécessaire à l'engagement des relations coopératives, et pour permettre aux salariés d'expérimenter sur le terrain ce qu'ils peuvent s'apporter mutuellement.
• La norme RSE 2006 participe à la prise en compte environnementale de la multi culturalité intergénérationnelle des individus d'une même entreprise, car elle se doit d'être transparente et de respecter les droits de l'homme.

« Moi ce que je trouve bien dans l'équipe, c'est qu'y a de tout, des jeunes, des vieux, des diplômés, des moins diplômés, du coup, c'est enrichissant, on peut s'apporter des trucs les uns aux autres ; parce que si y a que des clones ben ça peut pas marcher, on stagne. » (Brigitte, 23 ans, agent d'accueil dans une entreprise bancaire)

L'impact des NTIC

Depuis les 5 dernières années, on assiste à une intensification de l'usage des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) dans le monde professionnel : téléphonie mobile, courrier électronique, plateformes collaboratives, partage documentaire en ligne, solutions de messageries instantanées, Accès internet mobile, voix sur IP, etc. Tout cela a été possible grâce à la généralisation et la banalisation de la connexion internet et à la standardisation et la modernisation des réseaux filaires et sans fil (wifi, Bluetooth, connexion internet 3G, etc.).

Conscientes de l'importance de ces technologies et outils, la plupart des entreprises se sont pressées à les adopter, chacune à son rythme, et ses besoins, offrant aux collaborateurs de nouveaux canaux de communication et d'échanges.

Les NTIC sont en train de transformer profondément le monde du travail, d'abord en interne des entreprises avec l'émergence d'équipes complètement transversales, elles, basées sur la facilité de l'échange et la collaboration au regard des organisations hiérarchiques traditionnelles, qui elles, étaient cantonnées et cloisonnées. Cependant la révolution réside plus dans la mise à disposition et le partage d'une information riche renforçant le sentiment d'autonomie et permettant à chacun de rester en contact permanent avec l'entreprise. Quelques soient les risques et les opportunités pour les entreprises, leur adoption deviennent inéluctables et tout le challenge aujourd'hui est : comment conjuguer risques et opportunités pour bénéficier de l'apport des NTIC dans la rentabilité et le développement de l'entreprise.

Les générations Y peuvent ainsi apporter leurs connaissances aux générations X. Cela remet en cause la génération plus expérimenté, car trop souvent démunie face aux NTIC. Les méthodes de management traditionnelles sont ainsi remises en cause. Une hiérarchisation horizontale est ainsi mieux adaptée.

Enfin, la différence culturelle entre les générations est accrue avec l'arrivée des NTIC : Source de culture, les NTIC (notamment avec internet) sont également source de contre culture, difficilement compréhensible par les autres générations.

Les enjeux forts des entreprises pour l'avenir

Chaque entreprise se doit de concilier les 3 générations au travail afin de profiter des forces de chacun. Il lui faut donc faire de la génération Y les talents d'aujourd'hui, et les leaders de demain, tout en conciliant les attentes de la génération X et des séniors en fin de carrière.

Pour cela, l'entreprise se doit d'adapter rapidement sa politique de management, afin de réussir la transition d'après crise. Les enjeux sont les suivants :

• faire travailler ensemble des générations aux attentes diverses pour optimiser sa performance en temps de crise
• mettre en place une politique de management différenciant pour faire travailler ensemble efficacement des jeunes de culture diverses et optimiser les résultats de demain

Les nouvelles méthodes de management intergénérationnel au service de l'inter culturalité

Une tendance récurrente dans les discours médiatiques et managériaux consiste à représenter la cohabitation intergénérationnelle au travail uniquement sous l'angle du risque : le risque d'une plus grande conflictualité dans les relations sociales susceptible de compromettre les capacités coopératives et, à terme, de jouer négativement sur les performances collectives.

Plusieurs registres relationnels peuvent qualifier les relations qui s'établissent au travail entre les salariés. Ces relations renvoient à trois configurations distinctes (coopérations actives, relations distantes, tensions). La situation de coopération active semble être la plus fréquente selon les études réalisées. Les études menées dans ce sens prouvent que toute entreprise est concernée par le management intergénérationnel. Ces dernières mettant en œuvre des outils leur permettant de favoriser ce melting-pot générationnel.

La mobilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise au service de la mixité professionnelle

Chaque service de l'entreprise doit être mobilisé afin que le mélange intergénérationnel et interculturel puisse marcher. Dans un contexte de mondialisation toujours croissant, il est important pour les managers de porter attention aux besoins spécifiques et aux spécificités des clients, partenaires, collaborateurs. Comment faire ?

• Renforcer l'esprit d'équipe

Un manager d'équipe multiculturel doit s'efforcer de faire travailler ensemble les membres d'âges différents et issus d'horizons différents. L'idée est de s'assurer que chaque membre de l'équipe se sente apprécié et reconnu. Le manager doit prendre le temps de connaitre et de reconnaitre la culture (ou contre culture, ou l'aporie de culture) de chacun des membres de l'équipe. L'organisation d'un repas permet notamment au manager de se montrer pro actif. Cela facilitera l'insertion des différents acteurs à l'équipe, provoquant de réelles occasions de connaissance inter collaborateurs autour de conversations informelles.

• Mettre en place une vraie politique ressources humaines de gestion de la diversité

L'entreprise, notamment le service RH, doit faire en sorte que les salariés ou futurs employés ont eu les mêmes opportunités et ont été traités de la même manière : Ceci en se basant précisément sur les compétences, plutôt que la couleur de leur peau, leur origine ethnique, ou leur âge. Ainsi, dans certaines situations extrêmes, les entreprises peuvent être amenées à subir des procès et à débourser des sommes importantes pour ne pas avoir fait de management interculturel. (Exemple : Société Américaine Abercombie et Fitch - L'entreprise n'ayant donné les mêmes chances aux minorités ethniques présentent au sein de leur société et ayant perdu un procès)

• Travailler sa communication

Les modes de communication vont différer selon les personnes. Déjà de par la langue, mais aussi dans les comportements permettant la communication. Cela signifie que le manager devra montrer plus d'attention et d'empathie. Par ailleurs, un manager d'équipe multiculturelle devra également s'intéresser à la façon dont chacun de ses salariés intergénérationnels et multiculturels se positionne vis-à-vis du temps de travail, des jours de congés etc.... (Relatif à la nationalité plus particulièrement)

• Apprendre à propos de chaque culture

Les meilleurs managers seront ceux qui auront fait l'effort de comprendre la culture de chacun de leurs collaborateurs. Par cela, ils pourront faire appel à des stratégies de motivation et des techniques de supervision appropriées et efficaces.

• Gérer les malentendus multiculturels

Un geste, une posture, un mot peuvent avoir des significations différentes selon les pays. (Notamment aux Royaumes Unis, faire le signe de la victoire à l'envers est considéré comme une « insulte », alors qu'en France, cela n'a aucune signification spécifique). Si vous êtes responsable d'une équipe composée de collaborateurs d'origines différentes, des conflits, ou des malentendus peuvent émerger, du fait de ce type de différences.

Les différentes méthodes de leadership en fonction des différences interculturelles et intergénérationnelles

Chaque génération répond, à des degrés différents (sans parler de cas d'aporie de culture), à une culture similaire ou proche répondant à des périodes et répondant à des codes culturels. Chaque Les différentes méthodes de leadership ci-dessous présenteront les grandes lignes de conseils afin de manager au mieux les différentes générations. Nous rappelons que ce type de management reste basique et répond à une classification des générations et des cultures, ne représentant pas la complexité de chacun.

Conseils pour motiver les membres de la génération Sénior :

• Récompensez et faites preuve de reconnaissance en public.
• Communiquez ouvertement ! Ils attendront de vous que vous créiez de l'énergie et du dynamisme.
• Incluez-les dans tous les stades de la prise de décisions.
• Ils aiment la transparence et la démocratie. Ils veulent être impliqués !

Conseils pour motiver les membres de la génération X :

• Obtenez leur respect - même si cela prendra du temps pour qu'ils vous le montrent.
• Ne les contrôlez pas - offrez-leur de la souplesse.
• Agissez de façon intègre et vous comblerez le fossé entre les générations.
• S'amuser est un sérieux travail ! Créez un lieu de travail stimulant et productif.
• Testez un programme d'encadrement inversé, dans lequel les jeunes employés sont affectés à des dirigeants âgés, pour aider ces derniers à utiliser les nouvelles technologies et pour combler le fossé entre les générations.

Conseils pour motiver les membres de la génération Y :

• Dirigez ! Cette génération a grandi en étant surveillée par des parents pour qui les limites étaient une bonne chose et qui sont des modèles actifs. Ils répondent au leadership avec intégrité.
• Fournissez une structure et des directives claires, et de temps en temps, des approches ou des processus spécifiques pour atteindre les objectifs. Alors qu'ils peuvent paraître sûrs d'eux, ils ont malgré tout besoin de conseils de l'équipe de direction.
• Fournissez des mentors. Ils aiment interagir avec les générations plus âgées et apprendre de façon pratique. Cela vous aidera également à combler le fossé entre les générations !
• Encouragez-les et permettez-leur d'utiliser les dernières technologies au travail.
• Laissez-les essayer de nouvelles choses. Attribuez-leur des projets où ils peuvent vraiment apprendre ils aiment les défis.

Gérer au mieux le management intergénérationnel au sein de l'entreprise

• Reléguer les préjugés au placard

Les préjugés ont une base de vérité. Mais ils ont le défaut de généraliser un comportement à une catégorie entière de personnes. Et du coup ils façonnent nos croyances. Parfois dans une bonne direction mais souvent dans une mauvaise. Le management intergénérationnel impose d'avoir un regard sans jugement. Aucune génération n'est meilleure que les autres. Chacune possède ses grandes caractéristiques, qui NE sont PAS des vérités. Seulement des tendances. Vous êtes avant tout face à des êtres humains. Avec leurs attentes, leurs besoins et leurs désirs.

• Mixer les équipes

Les équipes les plus performantes ne sont pas celles qui regroupent les meilleurs individus. Ce sont celles qui rassemblent des personnes différentes, dans des conditions de travail optimales.

• Créer des espaces d'échange intergénérationnels

C'est un espace où chaque génération peut exprimer aux autres comment elle voit les choses.

En conclusion

Il est évident que l'idée même de management intergénérationnel, est liée au management interculturel. Ces deux aspects de la gestion managériale restent un défi pour chaque entreprise du XXIème siècle puisque nous avons actuellement 3 générations en entreprise. La mixité professionnelle étant reconnue profitable pour toutes organisations, chaque entité se doit de relever les défis et les enjeux du management intergénérationnel et interculturel.